Las empresas necesitan reinventarse permanentemente no solo para
crecer, sino también para subsistir en determinados contextos. Aquellas
empresas que no sean capaces de cambiar a partir de innovar su modelo de
negocios, sus procesos y potenciar la capacidad de su gente, está destinada al
estancamiento. No es posible imaginar una empresa innovadora que mantiene a
ultranza una estructura y procesos rígidos y acordes a necesidades que forman
parte del pasado.
Tampoco es de valor que la innovación se presente solo como un
proyecto puntual y aislado, apadrinado por un par de directivos. La innovación tiene
que formar parte de la cultura de la organización para que realmente genere
captura de valor.
Un elemento clave en el camino a una cultura de la innovación, o al
menos en una cultura que tenga a la innovación como parte esencial; es el rol que
cumple el área de Recursos Humanos, que debe ser bien diferente al de las empresas
tradicionales. Este rol debe ser fundamentalmente uno que permita activar,
modelar y gestionar procesos que logren fomentar la actitud y el desarrollo de
las competencias que generen las condiciones para una cultura de la innovación.
No servirá de mucho un modelo tradicional de Recursos Humanos que
tenga foco de gestión en procesos transaccionales y urgencias que lo alejen de una
gestión verdaderamente cercana a la estrategia de negocio. Algunas de los
puntos en los que Recursos Humanos debería focalizarse para su transformación,
son los que se describen a continuación.
ü Un modelo
coherente para la nueva función de RRHH es aquel que conforma en su estructura
a profesionales que asumen roles más o menos equivalentes de analistas que
entienden el negocio, de especialistas de RRHH y de consultores internos que
miran distintas funciones en la organización. Sería una buena decisión que las
funciones más administrativas y transaccionales se tercerizaran a empresas
especialistas en diferentes procesos creando así valor por eficiencia y hasta por
una posible reducción de costos. El propósito de esto es lograr orientar el
foco de gestión del área de RRHH a uno claramente más estratégico y de agregado de valor, debiendo por supuesto
incorporar y/o reforzar competencias y perfiles diferentes a las requeridas por
el modelo tradicional.
ü Cuando ese cambio
empieza a ser una realidad camino a una cultura de la innovación en la empresa, la gestión se transforma en una
que aplica consistentemente las mejores prácticas y tendencias para que la
organización cuente con gente comprometida, con un claro sentido de
identificación con la empresa, y que crea las condiciones para el crecimiento
personal y profesional de cada uno de los que forman parte de ella.
ü Para impulsar el camino
a la cultura de la innovación, RRHH tiene que liderar el proceso de creación de
ambientes de colaboración de trabajo de los diferentes equipos que conforman la
organización, fomentando un ambiente positivo y de alta conectividad entre las
personas, y aplicando también políticas de retribución y reconocimiento que
incentiven la innovación.
ü En este camino hacia
la cultura de la innovación, que insisto es el camino para el crecimiento y la
sustentabilidad, la formación de líderes con características diferenciales en
cuanto a sus habilidades de gestión del compromiso de sus equipos, de generación
de ambientes que privilegien la iniciativa de las personas y su desarrollo,
resulta factor clave para lograr empresas innovadoras, sumado a la imperiosa
necesidad de tener una clara visión de largo plazo alineada a la estrategia de
negocio.
ü Promover la
diversidad y el desarrollo de ambientes de aprendizaje, potenciar las
capacidades de las personas y crear espacios para compartir el conocimiento, son
los desafíos claves en el nuevo modelo de gestión de personas en organizaciones que necesitan sumarse a una cultura de innovación que le permita un
crecimiento sustentable, y ser capaz de adaptarse a los cambios que el entorno de negocios le
requiere.
Están preparados como equipos de Recursos Humanos a aceptar este
desafío?
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